FLEXIBILIDAD HORARIA | IMPACTO NEGATIVO EN EL TRABAJO


HORARIOS IRREGULARES | JORNADA FLEXIBLE

Lo llaman flexibilidad, pero en la mayoría de las ocasiones se trata de dar carta de naturaleza a la incapacidad y/o desinterés de muchas empresas para acometer de forma óptima una organización de los tiempos de trabajo que permita mayor competitividad a la organización sin penalizar gratuitamente la calidad de vida de sus trabajadores. La Reforma Laboral contenida en la Ley 3/2012 ha incrementado más si cabe la tendencia imparable hacia la liberalización de horarios. Esta novedad normativa se está viendo reflejada en la Negociación Colectiva y el los propios contratos de trabajo.

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LAS RENTAS DEL TRABAJO ASUMEN EL COSTE DE LA REDUCCIÓN A 35 HORAS SEMANALES.Featured image

La segunda oleada de la precarización del mercado de trabajo que se inicia con el asalto a la estructura de negociación colectiva y al Salario Mínimo Interprofesional, es parte de toda una batería de medidas que comienzan a tener ahora su repercusión práctica en el día a día de los trabajadores. A la más que evidente devaluación de salarios, se suma la disminución alarmante de la contratación a tiempo completo (t.c). Cada vez de manera más frecuente sólo es posible acceder a contratos a tiempo parcial (t.p) en el mejor de los casos de 35 horas, aunque lo habitual es el contrato de 30 horas, media jornada o discontinuos de fines de semana o de días/mes.

La reducción de jornada a 35 horas de promedio como jornada tipo, es (cada día más) un hecho consumado en España. Aquella situación que tanto se criticó desde el poder cuando desde la izquierda y los sindicatos se apoyaba la reducción de jornada y el reparto del trabajo, aquella situación, se está dando actualmente por la vía de los hechos consumados. Evidentemente, el precio de la reducción se ha imputado a las rentas del trabajo y no a las del capital. Se demuestra así que la discrepancia no era de concepto sino de cuantía y asunción de los costos provenientes de dicha reducción y reparto del trabajo.

Cuando decimos gobiernos nos referimos sobre todo al aparato económico-financiero que los sostiene y apoya y menos a los ciudadanos que los votan. Visto lo visto en cuanto a cómo se están comportando en la gestión de la crisis económica, es totalmente legítimo plantearse la acción de gobierno cómo la ejecución de la agenda de los poderes empresariales y financieros en detrimento de las demandas de la población trabajadora, clases medias o más desfavorecida.

HORARIOS A LA CARTA. TRABAJADORES A DISPOSICIÓN DE LA EMPRESA DE 00.00 A 24.00.

Sólo al amparo de la nueva desregulación de la negociación colectiva, y de la “voladura controlada” del Estatuto de los Trabajadores permitida y realizada cuasi al dictado de la patronal, se puede entender que muchas empresas, (sobre todo medianas y pequeñas), apliquen de manera irresponsable y despreocupada la desregulación de horarios y turnos de trabajo, exigiendo a los trabajadores que estén a disposición de la empresa de las 00,00 a las 24,00 horas, indicando el horario de trabajo a realizar mediante una simple llamada telefónica o un SMS con pocas horas de antelación, no facilitando al empleado la mayoría de las veces un cuadro horario ni tan siquiera semanal. A la precarización que supone el no poder acceder a un contrato de mayor número de horas de trabajo, se une también la incertidumbre horaria, que llevada al extremo significa para muchos trabajadores/as el no poder prever y organizar su tiempo con un mínimo de normalidad y la consiguiente penalización en los procesos de conciliación de la vida laboral y familiar.

El trabajador, sobre todo si es mujer, esta condicionado por la necesidad de dar una respuesta casi automática al requerimiento del empresario para que preste sus servicios de forma inmediata sin previo aviso, o con un tiempo de respuesta de escasas horas. Para los trabajadores, esto supone la mayoría de las veces un sacrificio inútil, una pérdida de calidad de vida, un incremento de los gastos de desplazamiento, una pérdida de autoestima, por no resaltar la más que imposible falta de integración en la cultura de la empresa, perjudicando su identificación como “uno más en la organización”. Esta consideración como trabajador tangencial, o de segunda escala, viene  penalizada por el tipo de contrato al que pueden acceder: tiempo parcial, discontinuo, de corta duración, inestable y eventual.

Estas situaciones de incertidumbre y de flexibilización salvaje de los horarios de trabajo propios del sector servicios, se llevan a cabo fundamentalmente en comercio, hostelería, y en el subsector de externalización en empresas industriales, (seguridad, limpieza, transporte, etc.). Esta práctica del Outsourcing se extienden rápidamente al resto de sectores de actividad económica, lo que supone trasvasar trabajadores de un sector industrial estable y con salarios por encima de la media a empresas subcontratadas con peores condiciones de trabajo y salariales.

DESREGULACIÓN SALVAJE DE LOS HORARIOS DE TRABAJO.

El tejido empresarial español compuesto en su gran mayoría por pequeñas empresas, es muy dado a padecer un déficit histórico en cuanto a optimización y previsión de los horarios y tiempos de trabajo de sus empleados, trabajando en muchas ocasiones a golpe de improvisación y “chapuza”, situación que repercute a su vez en la falta de productividad de la empresa, debido al insuficiente aprovechamiento de los recursos humanos de que dispone. No obstante, muchas de las empresas que incurren en esta falta de capacidad para organizar su producción y sus recursos humanos son de un tamaño no tan pequeño, franquicias implantadas a nivel nacional y empresas de renombre que son incapaces de dotar a sus trabajadores de unos turnos-horarios mínimamente estables y predecibles al menos quincenalmente.

En este sentido la reforma del Estatuto de los Trabajadores, con su desregulación de la jornada de trabajo, ha puesto “un todo vale”, ya que los empresarios o no saben o no quieren utilizar adecuadamente la nueva normativa de gestión del tiempo de trabajo para ganar competitividad y atender mejor a los clientes. Simplemente lo están utilizando (salvo honrosas excepciones) para amortizar puestos de trabajo (reducción de personal fijo), y no emplear medios económicos y recursos humanos en la racionalización de los horarios de trabajo.

Bajo la excusa de tener que responder rápidamente a un mercado exigente y cambiante. Bajo la premisa de atender eficazmente a unos flujos de ventas, clientes o pedidos de forma inmediata, se esconde la flexibilidad laboral mal entendida. La flexibilidad laboral que se ampara en la desidia y la falta de empatía para con el mayor capital que tiene una organización que no es otro que sus trabajadores.

La permisibilidad en materia horaria, hace que cada vez más, se desincentive la organización y previsión interna de las empresas, que anteriormente utilizaban modelos de gestión basados en programas informáticos que recogían el comportamiento estacional del mercado/cliente de años anteriores. Tan sólo con la consideración del histórico del año anterior y del flujo de ventas/clientes de campañas anteriores era posible racionalizar los horarios y prever al menos en un 80% las necesidades de asistencia de plantilla a corto y medio plazo.

LA FLEXIBILIDAD HORARIA COMO INSTRUMENTO EFICAZ DE GESTIÓN LABORAL.

En la negociación colectiva (cada vez más relativizada) se impone poco a poco la distribución de la jornada en cómputo anual en detrimento de la clásica jornada de 40 horas semanales de promedio. Esta nueva situación abre todo un abanico de posibilidades para adecuar los horarios de los trabajadores a los periodos punta de producción de las empresas, ya que permite desregularizar la jornada anual y distribuirla a lo largo del ejercicio en función de las necesidades estratégicas y funcionales de la organización. El resultado debe ser un incremento de la competitividad, una mayor capacidad de respuesta a las exigencias del mercado y una relativa estabilidad y confort para los trabajadores. La flexibilidad horaria tratada con método y de manera consensuada es compatible con una calidad de vida digna para los trabajadores.

Evidentemente este instrumento, como todos, debe ser usado de forma profesional y buscando el consenso con los trabajadores, sobre todo en aras de salvaguardar la paz social de la empresa. Aquellas empresas que logran impregnarse de esa cultura de la flexibilidad horaria bien entendida, aquellas organizaciones que logran negociar con los representantes de sus trabajadores fórmulas de desregular la jornada que sean compatibles, incrementan su competitividad y lograrán un ambiente de trabajo óptimo.

El gran reto es hacérselo entender a un tejido empresarial donde la mayoría de las empresas tienen entre 5 y 10 trabajadores y cuya carácteristica principal es la atomización de la negociación colectiva, la debilidad organizativa y la diversidad de condiciones de trabajo.

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