CRISIS DE EMPLEO|EVIDENCIAS DE UN MODELO PRODUCTIVO AGOTADO


ANÁLISIS DE FACTORES.

El empleo es hoy en día un recurso escaso y un problema vital de las sociedades que tratan de encarar el nuevo siglo. Es por tanto, un importante elemento de reflexión y debate de la Sociología del Trabajo. En dicho debate se mezcla la temporalidad, las nuevas formas de trabajo, la flexibilidad laboral, el papel de los agentes sociales y del propio Estado. Lo que parece dibujarse de cara al futuro más inmediato, es un escenario donde los Estados han renunciado a conseguir una sociedad de pleno empleo. No obstante, gran parte de la ciudadanía comprende y exige la necesidad de realizar algún tipo de reparto del empleo existente y un cambio de rumbo en cuanto al modelo económico. Los gobiernos no son ajenos al problema y están implantando reformas de todo tipo para dotar de trabajo a una ciudadanía que se desespera. La propia dinámica social está generando nuevas (y viejas) perspectivas de entender el trabajo y las relaciones laborales.

La posibilidad de compartir el mismo puesto de trabajo y el mismo salario, (Job sharing), los contratos específicos para jóvenes (los famosos mini Jobs) , corrientes de pensamiento alternativo como las teorías del decrecimiento y la bioeconomía (Georgescu-Roegen,1971) u opciones orientadas a dotar de una explicación no exclusivamente económica al trabajo, donde el salario o la jornada quedan relativamente difusos y mezclados con otras motivaciones no contractuales, sin mencionar el desarrollo total de la economía social como alternativa económica e ideológica. El trabajador del siglo XXI se desarrolla en un contexto de globalización económica, lo que constituye un elemento diferenciador definitivo. Anteriormente, el arquetipo estándar era el de un varón de mediana edad, con trabajo fijo y empleado de una gran empresa industrial. Ese trabajador propio de la postguerra mundial ha dejado de ser representativo del mercado de trabajo actual (Sennet, 1998).

La biografía del trabajador de la Sociedad del Conocimiento es totalmente distinta, sobre todo cuando es el sector servicios (1) el gran protagonista de las economías avanzadas, y la terciarización la realidad más evidente de la evolución de las economías occidentales (Kurz ,2003). El trabajador del sector servicios además de ser mayoritariamente mujer y joven, está sujeto a unas condiciones de incertidumbre muy acusadas, la temporalidad y el trabajo a tiempo parcial (t.p.), son características comunes al empleo que hoy se crea, pero es en el sector servicios donde la precariedad es más acusada. El sector servicios suele ser generador neto de empleo, no obstante se debe tener en cuenta que tipos de empleos se han creado durante los últimos años. Las malas condiciones laborales de muchos de los trabajadores de estos sectores están relacionadas con la baja productividad y poca competitividad de muchas de las empresas, y es que la economía española mantiene una tendencia histórica a equilibrar la baja inversión en capital con bajos costes laborales, ya sea a través de la inmigración, la precariedad laboral, o el uso (y abuso) de la mano de obra femenina.

2. CRISIS DE EMPLEO Y REPARTO DEL TRABAJO: ¿PANACEA O UTOPÍA?

Uno de los puntos sobre el que se ha incidido es el reparto del empleo mediante la utilización del modelo de contrato a t.p. Ciertamente este tipo de contratación puede ser uno de los pilares sobre los que apoyar de nuevo el relanzamiento del empleo. Sin embargo, hay que señalar que parte de su efecto positivo se desvanece cuando sirve como excusa para estigmatizar laboralmente a quienes se acogen a él. En España, este tipo de contrato iguala el concepto de parcialidad al de temporalidad, siendo habitual que desde los departamentos de recursos humanos sea valorado como una salida para personas en apuros, generalmente mujeres (2), o para personas que (así se piensa) nunca tendrán una verdadera integración en la empresa por estar menos involucradas en los objetivos fundamentales de la organización. Debido a estas consideraciones, se corre el riesgo de que sea el tipo de contrato el que cree y defina una nueva categoría de trabajador que tiene en su duración incierta y en la jornada reducida sus señas de identidad. Sin perjuicio de lo anterior, en muchos países de la UE, (Holanda por ejemplo), el contrato a t.p. cumple una importante labor, aunque actualmente la integración no traumática de los print time en el contexto económico y social europeo es a menudo disfuncional.

De modo que la popularización del contrato a t.p. no deviene exclusivamente del intento por parte de muchos mercados de trabajo europeos de conciliar vida familiar y laboral. Así se deduce de los datos que aporta Eurostat para la UE-27 en 2012 para los distintos grupos de edad. De hecho, una mayoría de trabajadores (36% de los hombres y 24% de las mujeres) declaran recurrir a este tipo de contrato de manera no voluntaria, forzados por la necesidad de trabajar, por causas de fuerza mayor, o por imposición del empresario, que ve en este tipo de contrato una salida económica y fácil a situaciones de rigidez normativa.

En el caso español el riesgo de que el contrato a t.p. encubra una situación de subempleo es mayor, ya que las cifras de aquellos que declaran trabajar print time por no encontrar ocupación a tiempo completo es del 57% por término medio para los hombres y del 48,4% en el caso de las mujeres. Por consiguiente, la alternativa del empleo a t.p. debe ser analizada como una posibilidad “limitada” del reparto del trabajo, ya que existe el riesgo de convertirse en una forma de sustituir empleo a tiempo completo por otro de menor calidad y que no produzca un crecimiento neto de puestos de trabajo. A todo esto hay que sumarle la mayor visibilidad social del sector asistencial, donde es protagonista la mujer y donde existe una relajación en las condiciones laborales, sobre todo en el tratamiento de la jornada y en la parrilla de salarios.

El contexto laboral de estos colectivos es constantemente reinterpretado y de no reconducir el concepto y consideración de este tipo de contrato, es posible crear con el tiempo una subclase de trabajador/a, que esté siempre bordeando la economía sumergida y la exclusión social. Sin perjuicio de lo anterior, y a pesar del avance en la última década de la modalidad print time, lo que subyace actualmente es una situación de estancamiento en la utilización del contrato a t.p.

3 LA PRODUCTIVIDAD EN EL MARCO DE LAS RELACIONES LABORALES|ALGUNOS FACTORES COADYUVANTES.

3.1 Jornada de trabajo.

Sabido es que la productividad laboral es uno de los factores determinantes en la capacidad de competir de las empresas. El mercado de trabajo fija uno de los condicionantes fundamentales de esa capacidad de ser competitivo: la duración de la jornada y su valor. En efecto, la determinación del número de horas de trabajo y su adaptación a los objetivos del plan estratégico de la empresa es una cuestión fundamental. No obstante, y pese a lo que pudiera parecer, tan importante es fijar la cantidad de horas de trabajo como la forma y distribución a lo largo del ejercicio. La tendencia a futuro respecto a la jornada de trabajo es un reparto irregular e individualizado del número de horas y del salario. Se impone flexibilizar la jornada, lo cual no es nada parecido a reducir su duración, simplemente se trataría por esta vía, de optimizar el tiempo de trabajo. La desregulación de la jornada se antoja vital, la finalidad sería aplicarla de manera eficiente a los ciclos productivos y períodos punta de actividad de las empresas.

No se trata de competir trabajando mayor número de horas, se trata de racionalizar los tiempos de permanencia maximizando las curvas de productividad. La presencia en el puesto de trabajo durante muchas horas no presupone productividad alguna, al contrario, a veces oculta disfunciones y carencias en la organización del trabajo. El actual sistema de negociación colectiva, pese a sus cambios recientes, sigue siendo considerado en muchos aspectos poco ágil para lograr una rápida incorporación en los ciclos productivos de cambios importantes en materia de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo contenidas en la legislación laboral, (ver Estatuto de los Trabajadores, (ET) .Art.41, tras la promulgación del RDL 3/2012 de 10 de Febrero).

De manera paulatina, se instala entre los agentes sociales y la negociación colectiva, conceptos como el calendario de trabajo anual individual en el que la empresa dispone de un determinado porcentaje de la jornada anual que a modo de “bolsa de horas” redistribuye en los períodos de mayor producción o actividad. La posibilidad de distribuir la jornada de manera irregular, adaptándola a las necesidades de la organización, supone un notable esfuerzo por parte de los empleados, (Wallace, 2003). Actualmente, la reforma del mercado de trabajo contenida en el RDL 3/2012, indica la incorporación de la desregulación de la jornada como un elemento normativo de primer orden, tendente a conseguir mayores tasas de productividad. (E.T. Art.34, 2).

3.2 La clasificación profesional.

Otro de los vectores a tener en cuenta respecto a la mejora de la productividad es la reglamentación de las funciones profesionales. Como norma general, la clasificación en categorías laborales era la forma organizativa más al uso para reglar la actividad en función de la profesión y experiencia de cada obrero. Este tipo de encuadramiento funcional obedecía a una estructura empresarial típica de la fase de industrialización posterior a la 2ª Guerra Mundial. El concepto de categoría (que durante un extenso período sirvió para encuadrar la actividad fordista y a la vez para construir toda una política retributiva), comienza a ser materia de debate y reflexión en la negociación colectiva. En un más a más, el E.T. en su Art. 22 (según Real Decreto Ley 3/2012), refuerza la existencia de los grupos profesionales, eliminando totalmente el concepto de categoría. Este cambio normativo incide en la tendencia de que la categoría ha dejado de ser una forma eficiente de estructurar la actividad laboral.

La base funcional de la categoría era la incorporación del trabajador a un empleo bajo un supuesto de idoneidad avalado por credenciales académicas centradas en conocimientos cognitivos sobre los procesos de trabajo que el puesto exigía. La categoría laboral implica rigidez funcional y en cierto modo aísla al trabajador, limitando la necesaria movilidad y aminorando su nivel de empleabilidad. Estas disfunciones atribuidas a la aplicación del nomenclátor de categorías, ralentizan y dificultan la inmediata adaptación de medidas organizativas rápidas y flexibles del tipo que impone la economía globalizada propia de la Sociedad del Conocimiento. (Drucker, 1969). En el Cuadro 1, se enumeran algunos elementos resaltados por Finkel (1994) y que (citando a Sayer) expresan el contraste entre la etapa industrial y la nueva etapa postfordista (3).

CUADRO 1.

ELEMENTOS DIFERENCIADORES DE LA NUEVA ETAPA POSTINDUSTRIAL RESPECTO A LA ETATA INDUSTRIAL.

VIEJOS TIEMPOS                        NUEVOS TIEMPOS
Fordismo                                       Postfordismo
Rigidez                                            Especialización
Producción en masa                  Pequeña producción.
Maquinaria específica               Maquinaria flexible.
Producción normaliza              Producción diferenciada.
Descualificación.                        Cualificación.
Integración                                  Desintegración.
Just in case                                   Just in time
Gran stokaje                                Mínimo almacenamiento.

Fuente: Finkel.1994:139. Elaboración propia

En mi opinión no se trata de características totalmente excluyentes, ya que existen elementos de ambas etapas que se combinan e interrelacionan de manera temporal. La clasificación que se muestra básicamente expresa hacia donde ha transitado la nueva economía en cuanto a organización del trabajo y modelo de producción. La sociedad postindustrial (Bell, 1976), se basa entre otras cosas, en la revolución que ha supuesto la globalización y los procesos de incorporación de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) a la economía actual (Torrent, 2004), la cual se caracteriza por la producción just in time, estrategias de flexibilidad, alianzas supranacionales, nuevas formas empresariales, horizontalidad jerárquica, emergencia de nuevas profesiones, el crecimiento del sector servicios (terciarización) y sobre todo en la constante innovación tecnológica y el imparable avance de la microinformática en los procesos de automatización (4) en los puestos de trabajo. (Carnoy, 2001).

3.3 Las competencias laborales.

La categoría laboral representa el tránsito desde una visión estática, hacia el concepto más dinámico y con mayor capacidad de flexibilidad funcional: el grupo profesional. Dicho tránsito se realiza a través del desarrollo de la competencia profesional. Según la define Ducci, (1996): La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también y en gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Las empresas cada vez dan mayor importancia a las conductas y rasgos de personalidad que puedan aportar un plus añadido de liderazgo y capacidad de reacción de los trabajadores ante la toma de decisiones. En este sentido, el concepto de competencia está más cerca de las necesidades propias de las empresas actuales, donde priman exigencias distintas a las tradicionales formas de afrontar los procesos de selección de trabajadores, que básicamente se apoyaban en las acreditaciones académicas y la demostración de un conocimiento estrictamente teórico, al margen por tanto de la visión más dinámica de la selección por competencias.
Las competencias se caracterizan por su orientación hacia el trabajo efectivo, la práctica laboral y la demostración de las cualidades mediante la integración de conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas tangibles que puedan aportar a la empresa mayores ratios de productividad. Esta integración es garantía de la capacidad de adaptación tanto de la empresa como de los trabajadores, ya que lo único inalterable en el mundo del trabajo es la necesidad constante de improvisación y flexibilidad. Para abundar en la materia consultar UNESCO (2013). “Educación para todos en el Mundo.”

3.4 La educación y la formación.

Es necesario incrementar el ritmo de integración en las políticas educativas de las nuevas formas de entender el desempeño del trabajo y de cuáles son los verdaderos valores que se deben transmitir a los futuros demandantes de empleo. Muchos de los problemas derivados de la sobrecualificación detectada en España, derivan de la mala conexión existente entre el sistema educativo y el mundo de la empresa. Uno de los grandes logros del mercado de trabajo alemán es sin duda la reducción de la sobrecualificación, de manera que mientras en la UE supone una tasa del 19% y en Alemania las cifras no sobrepasan el 18%, España supera a ambos con un 31% (5). Estos datos, publicados en 2013 por la oficina estadística de la UE, (Eurostat), demuestran que el sistema de Formación Profesional (f.p.) en Alemania es sumamente eficaz y está orientado a conectar el mundo de la empresa y el mercado de trabajo, de manera que consigue correlacionar satisfactoriamente los estudios realizados con el potencial puesto de trabajo. De hecho, la tasa de paro juvenil suele ser en estos países inversamente proporcional al incremento del número de alumnos que estudian y trabajan en torno a la f.p. El caso español demuestra la veracidad de estas tendencias, las cifras ofrecidas por Eurostat corresponden a estadísticas de 2008, por lo que los datos de sobrecualificación pueden ser actualmente superiores. En demasiadas ocasiones nuestros jóvenes ingresan en el mercado de trabajo en condiciones poco competitivas desde un prisma empresarial, sobrados de conocimientos teóricos y faltos de práctica real, sin mencionar los consabidos episodios de sobrecualificación no deseada en determinados sectores productivos ya saturados, y la falta de cualificación en otros. La tendencia es proclive a que la situación empeore, ya que la crisis y el paro han provocado una “avalancha” de desempleados sobre el sistema educativo buscando una mayor fuente de oportunidades de empleo mediante la acreditación académica y competencial.

El informe del Consejo Económico y Social (CES, 2010), incidía especialmente sobre estas cuestiones, sobre todo acentuaba la necesidad de conseguir la coordinación entre las administraciones públicas en sus tres niveles competenciales. Esta coordinación en el tratamiento de la formación para el empleo, es vital para evitar solapamientos e impedir que se produzcan ineficiencias. El aprovechamiento de las sinergias de los recursos públicos es imprescindible para conseguir un costo razonable y sostenible. No obstante, el sistema educativo español tiene sus propios problemas de índole interna, entre ellos afrontar las altas tasas de fracaso escolar y el abandono prematuro de las aulas.

Las cifras que ofrece el informe del CES (op.cit.) son preocupantes, un 30% de los jóvenes entre 18 y 24 años abandonan prematuramente los estudios; de hecho, un 24% de los alumnos de ESO dejan la escuela sin conseguir el título acreditativo. El hecho más demoledor es aquel que nos indica que los ratios en comprensión lectora de gran parte del alumnado de las escuelas e institutos españoles son de los más bajos de la UE. Esto significa (ni más ni menos) que muchos de estos alumnos tienen serias dificultades para entender y explicar lo que leen. La reforma educativa que coadyuve al inicio de un cambio en el modelo productivo, debe pasar por un amplio consenso entre las fuerzas políticas y la sociedad civil y contar con los profesionales de la educación y los agentes sociales. Del mismo modo, el CES (op.cit) enfatiza la necesidad de hacer corresponsables a las CCAA, e involucrar a los ayuntamientos, sobre todo en lo concerniente a la f.p. y la gestión por competencias profesionales, así como la mejora de la calidad de la enseñanza preescolar.

El tratamiento especial debe estar reservado para la modernización del sistema de f.p., que necesita un eficaz sistema de interconexión con las empresas y que ofrezca al alumno una forma rápida de “transitar” por el sistema mediante pasarelas curriculares bien organizadas que brinden múltiples alternativas hacia titulaciones de alto contenido tecnológico y competencial. Es fundamental para el éxito del alumno de f.p, una formación basada en un alto porcentaje de prácticas consensuadas con las empresas y combinada con una actividad teórica bien dimensionada. Como dato incontestable, en aquellos países donde la f.p. se ha implantado con éxito, el porcentaje de paro juvenil es hasta tres veces menor que el español.

3.5 La estructura salarial.

Las empresas se afanan por conseguir una estructura salarial menos gravosa, sobre todo ante la evidencia de la alta participación de los salarios en la cuenta de resultados. Las empresas procuran llevar a cabo políticas retributivas austeras que les permitan maximizar los recursos empleados en el pago de la nómina de sus trabajadores. La cuestión que subyace es sí estas retribuciones estandarizadas por categoría laboral consiguen incentivar al trabajador para que sea productivo. Ese ímpetu por la racionalización salarial, ha fomentado políticas retributivas excesivamente rígidas, compuestas fundamentalmente por valores económicos fijos que compensan al trabajador por el tiempo de permanencia en el puesto de trabajo, (como ejemplo pueden citarse la antigüedad o el propio salario base). El devengo de conceptos de carácter fijo orientados a remunerar la simple ocupación del puesto de trabajo, permite una mayor capacidad de previsión del gasto de personal y quizás una mayor paz social al no cuestionar la productividad aportada por cada trabajador en función del salario que percibe.

Se antoja imprescindible el replanteamiento de las escalas retributivas en la negociación colectiva, donde cada vez más se producen propuestas para flexibilizar y racionalizar la estructura de salarios. Evidentemente, este cambio en las políticas retributivas supone trasladar al trabajador parte del riesgo que hasta ahora asumía la iniciativa empresarial, pasando de salarios fijos estables y pactados de forma colectiva, a salarios más individualizados, variables y orientados hacia los ratios de productividad. La nueva situación supone un reto para los trabajadores, que se ven sujetos a un cambio de mentalidad respecto a la consideración del salario como algo estable, progresivo y uniforme. Por otra parte, unas políticas retributivas basadas en el mero incremento general de salarios, no garantiza productividad futura por sí misma. Si se ofertan mayores salarios, (incluso por encima del precio de mercado), además de incrementar los costes laborales de forma ineficiente, estamos premiando junto al buen profesional, a aquellos otros trabajadores que no cumplen de forma habitual con los niveles de productividad. Es obvio, que el salario es la base de la satisfacción e incentivación del trabajador, todo el mundo trabaja por dinero, pero el mantenimiento de niveles de productividad altos y sostenibles requieren la incorporación en el área de recursos humanos de aspectos emocionales, conductuales y psicológicos que complementen la estructura de salarios.

Las organizaciones que no pueden competir por la vía de incrementos salariales, están diseñando políticas retributivas que ofertan conjuntamente un entorno de trabajo positivo, posibilidades de promoción interna, horarios flexibles, estabilidad laboral, programas de capacitación profesional, beneficios sociales y salario variable en función de objetivos. También existe un debate abierto respecto al abandono de la tasa de inflación (IPC) como único índice corrector de los salarios y su sustitución progresiva, ligando los incrementos salariales a compromisos de productividad.

No podemos ignorar que dos tercios del gasto de las empresas se pueden atribuir al costo de la mano de obra. Esta realidad hace que a veces los despidos colectivos, las suspensiones de contratos, o las modificaciones radicales de condiciones de trabajo se antoje la vía más rápida y fácil para mejorar los resultados a corto plazo. Sin embargo, la reducción de personal también puede ser considerada como una descapitalización y una salida fácil para evitar un análisis interno objetivo que aporte un diagnóstico real y completo del estado de la organización en cuestión. Por tanto, no todas las rigideces y mermas a la productividad provienen de los recursos humanos. Una observación pormenorizada de la dinámica organizativa, muestra como la falta de viabilidad de las empresas no está relacionada únicamente con el gasto de personal, también tiene que ver con el nivel de gestión que realice la organización y de su tamaño y posicionamiento de cara a la competencia interior y exterior. No podemos dejar de mencionar como elemento adicional para incrementar la productividad, la necesidad de reducir los costes laborales no salariales. Según datos de Eurostat referidos a 2011, países como Francia y Suecia aparecen a la cabeza en cuanto a los costos de seguridad social de sus trabajadores (29,9%). No obstante, en el caso español, si al pago por contingencias comunes se le agrega el seguro de desempleo y las mutuas de previsión de accidentes, los costes laborales reales suelen oscilar entre el 31% y el 35%. El diferencial entre los costes salariales y los costes laborales totales abre pues una “brecha” que dificulta nuevamente la competitividad (6).

NOTAS.

(1). En términos de empleo, un país paradigmático como Alemania mantiene 30 millones de ocupados en el sector servicios por 11 millones en el sector propiamente industrial.

(2). En el caso de España, la dificultad para acceder a una verdadera conciliación de la vida familiar y laboral es uno de los factores que penaliza el acceso de la mujer a una verdadera carrera profesional en igualdad de condiciones con el hombre y con sus compañeras de gran parte de la UE-27.

(3). Los elementos que se citan en la imagen lo son a título enunciativo y no exhaustivo. La clasificación es a mi juicio una aclaración general de conceptos sin pretensión de establecer “tipos puros” en el sentido weberiano de la expresión.

(4.) Para entender el cambio en la organización del trabajo a partir de los años 70 del pasado siglo, hay que analizar con detalle el salto cualitativo que supuso la automatización con respecto a la mecanización, sobre todo en lo concerniente a la menor preponderancia y uso intensivo de mano de obra.

(5). “Los migrantes en la UE”. http://ec.europa.eu/eurostat.

(6). Eurostat.2011.” Desgloses de los costes laborales en la Economía de las Empresas 2009.” http://ec.europa.eu/eurostat.

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