COMPETENCIA LABORAL Y BÚSQUEDA DE EMPLEO.


Competencia-profesional

LA COMPETENCIA LABORAL DEBE  INTEGRAR CONOCIMIENTOS, ACTITUDES Y HABILIDADES.

Sin duda alguna uno de los cambios que más está influyendo en el mercado de trabajo y en las posibilidades de empleabilidad* de los trabajadores es la implantación de forma generalizada del concepto de competencia profesional como un nuevo paradigma en la selección y contratación de trabajadores. Es por tanto un importante aspecto formativo y conductual al que los trabajadores deben atender para incrementar su potencialidad en la lucha por un puesto de trabajo. Entendemos competencia profesional como: “el comportamiento laboral de un trabajador producto de sus características innatas y/o aprendidas“. Dichas competencias laborales se manifiestan mediante la resolución de una situación concreta de trabajo, aplicando:

Conocimientos, específicos y necesarios para la realización de la tarea.

Actitudes, comportamientos que contengan la previsión de las consecuencias tanto de la posible acción como de la omisión. Son actitudes que generan motivos para el desarrollo de nuevas acciones.

Habilidades, en cuanto que se posean cualidades y destrezas necesarias para realizar la tarea con éxito. Se adquieren sobre la base de la propia experiencia vital y mediante el aprendizaje.

APRENDER HACIENDO. EL PARADIGMA DE LA COMPETENCIA LABORAL.

Efectivamente, la competencia profesional se centra en la ejecución práctica de las tareas a través de cada uno de los pasos que componen el proceso. La competencia profesional tiene su mayor base funcional en la premisa APRENDER HACIENDO, por ello las competencias se caracterizan por su orientación hacia:

• El trabajo efectivo.
• La práctica laboral.
• La demostración de las cualidades mediante el desempeño.

Se trata por tanto de un compendio de cualidades y acreditaciones técnicas, sociales y emocionales puestas a disposición de la empresa por parte del trabajador. Concretamente son los departamentos de Recursos Humanos los que mediante la evaluación y formación en competencias procuran maximizar la inversión en tiempo y dinero destinado a seleccionar nuevos trabajadores o bien optimizar y formar a los ya disponibles.

El cambio fundamental radica en reconocer básicamente que las credenciales académicas y los conocimientos teóricos del aspirante son importantes y como tales deben ser tenidos en cuenta. Pero es la evaluación del desempeño realizado en un contexto específico, práctico y concreto el que caracteriza un mejor diagnóstico de las necesidades de la empresa y del grado de adecuación del trabajador a las exigencias reales del puesto de trabajo, ya que el acontecer de las empresas se desarrolla en un entorno de incertidumbre y cambios constantes, por lo cual a la hora de contratar personal procuran seleccionar personas competentes en la adaptación al cambio:

1. Personas que realicen HOY satisfactoriamente una tarea o grupo de tareas concretas.

2. Personas que MAÑANA tengan potencial suficiente para desarrollar tareas distintas a las iniciales.

Evidentemente dentro del universo de las competencias profesionales podemos distinguir cierta jerarquía y una clasificación gradual de las mismas. Para no extendernos en exceso en esta nueva aproximación al concepto de competencia laboral podemos citar algunos aspectos o clasificaciones de las muchas existentes en la literatura sobre el tema.

COMPETENCIAS GENÉRICAS. Competencias evaluadas desde una perspectiva de  alcance general y que tienen una penetración transversal ya que interesan y pueden afectar todos los ámbitos de actuación del individuo, ya sea en un rol netamente laboral, como en sus aspectos más diversos de desarrollo personal. Muchas de estas competencias genéricas o principales forman parte intrínseca de su dotación en habilidades sociales, formando parte de los aspectos propios de la inteligencia emocional y por tanto de la personalidad del trabajador.

  •  INTELECTUALES. Atención, memoria, decisión, resolución de problemas.

  • PERSONALES. Talento, potencialidad, inteligencia emocional, flexibilidad.

  • INTERPERSONALES. Adaptación al cambio, trabajo en equipo, resolución de conflictos.

  • ORGANIZACIONALES. Capacidad para aprender de otros e incorporar experiencias ajenas.

  • DE EMPRENDIMIENTO. Capacidad de crear, liderar y sostener unidades de negocio. Valorar riesgos.

  • TÉCNICAS. Capacidad para cambiar, transformar métodos y procedimientos. Dominar tecnologías.

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD. De manera más específica aplicadas al mercado de trabajo y al grado de empleabilidad*, son competencias que dotan de mayor potencial y capacidad laboral al trabajador para encontrar y mantener un puesto de trabajo.

  • Comunicación en el entorno laboral.

  • Planificación de tareas concretas.

  • Iniciativa y emprendimiento hacia nuevas líneas de negocio o actividadades.

  • Aprender a aprender, por tanto con poca o nula resistencia al cambio y abierto al aprendizaje continuo.

  • Trabajo en equipo, capacidad para delegar tareas y priorizar las metas colectivas.

  • Resolución de Problemas en un entorno de trabajo concreto y bajo presión.

  • Efectividad personal en cuanto que aprovechamiento de recursos y potencial propio al servicio de la tarea.

COMPETENCIAS DE INICIO. Las competencias mejor valoradas para el perfil de un primer puesto de trabajo son:

• El entusiasmo y ganas de trabajar.

• La capacidad de adaptación a la empresa

• La orientación al cliente y/o la tarea.

• La empatía.

• La capacidad de aprendizaje.

• La capacidad de adaptación.

COMPETENCIAS DE EXPERIENCIA. Las competencias más valoradas para puestos de trabajo donde se requiere experiencia,el seleccionador intentará detectar la capacidad de reacción del candidato en situaciones concretas con las que se ha enfrentado en el pasado o se puede enfrentar en el futuro:

• La iniciativa.
• La capacidad de decisión.
• La creatividad.
• El liderazgo.
• La capacidad para anticiparse a los cambios y a nuevos entornos.
• El control de las emociones.
• La capacidad de negociación.

EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES.

Como ya indicamos al principio de este articulo son el conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades-destrezas las que bien dimensionadas y gestionadas integran las competencias. Desde el punto de vista de su valoración, los tipos de pruebas pertinentes para la evaluación y comprobación de las distintas competencias varían en función del perfil competencial que se pretenda considerar, de tal modo que:

• Las competencias basadas en el conocimiento. Se suelen analizar a través de los clásicos exámenes teóricos y con el estudio del currículo vite aportado por el trabajador.

• Las competencias basadas en las habilidades. Se computan mediante pruebas específicas de tipo profesional y con ejercicios de simulación de situaciones reales de toma de decisiones.

• Las competencias basadas en emociones-actitudes que aporta la personalidad del aspirante. Estas competencias se tratan de valorar mediante los test psicotécnicos, las entrevistas individuales y procesos de role play, entre otros métodos.

Tanto desde la perspectiva del demandante de empleo como de la empresa en busca de nuevos trabajadores, se debe considerar importante la integración de las facetas intelectual, laboral y emocional que representan las competencias; esta integración es garantía de la capacidad de adaptación a los cambios tanto de la empresa como de los trabajadores, ya que lo único inalterable en el mundo del trabajo es la necesidad constante de improvisación y flexibilidad.

*Empleabilidad.  Definida como la capacidad de ser  competente para: Encontrar un empleo, mantener un empleo, conseguir un nuevo empleo.Trabajar en diferentes puestos y tareas dentro de una misma empresa. Movilizar tus competencias para plantearte readaptaciones o reciclajes.Tomar decisiones en función de posibilidades reales y riesgos calculados.

“Comunicar para aprender y compartir”

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