EMPLEABILIDAD| LA EFICIENCIA EN EL PUESTO DE TRABAJO.


EMPLEABILIDAD LA EMPLEABILIDAD COMO CONCEPTO.

La empleabilidad es un concepto que surge a en la década de los años 70 y se desarrolla durante los años 80 y 90 del siglo XX. Precisamente su proliferación en la literatura especializada del último tercio del siglo XX, su inclusión en la agenda política gubernamental y su puesta en valor por los departamentos de RRHH de las empresas, es directamente proporcional al incremento del desempleo estructural que en el último tercio de siglo comenzó a ser preocupante en la zona UE. La empleabilidad se convierte en un nuevo paradigma de la lucha contra la exclusión laboral y social de determinados colectivos que ya por entonces ofrecían síntomas de inadaptación e ineficiencias a la hora de incorporarse al cambiante e innovador mercado laboral que comienza a emerger sobre la base de las N.T.I.C.*

Podemos definir la empleabilidad como las sinergias, habilidades y grupo de competencias profesionales que un individuo puede ofrecer para incrementar sus posibilidades de contratación y más allá, una vez seleccionado, para lograr mantener su trabajo y desarrollar una carrera profesional dentro de la empresa. Una definición más completa podemos encontrarla en el Foro Mundial de Portoalegre de 2004 sobre competencias y formación profesional:

“La empleabilidad abarca las calificaciones, los conocimientos y las competencias que aumentan la capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al cambio, elegir otro empleo cuando lo deseen o pierdan el que tenían e integrarse más fácilmente en el mercado de trabajo en diferentes períodos de su vida”. (Pedro Weinberg,2004)

La empleabilidad tiene por tanto dos vertientes bien definidas desde el punto de vista del trabajador. En primer lugar mantener una empleabilidad externa en el sentido de ofrecer y desarrollar en su curriculum profesional cualidades que le hagan ser competitivo y diferenciarse mediante una marca personal del resto de competidores en el mercado de trabajo primario, externo. En segundo lugar, el trabajador debe generar procesos de empleabilidad interna de tal manera que procese formas eficientes de mantener su empleo, perpetuarse en el tiempo y crecer dentro de la empresa mediante la implementación de competencias que aporten a la empresa y al propio trabajador un beneficio mutuo. En ambos casos el trabajador además de la formación y titulación acreditada debe aprender a ser empleable y aportar un plus añadido de capacidades y habilidades para rentabilizar todo su potencial tanto en procesos abiertos de selección del mercado primario como en el mercado de trabajo secundario interno de la empresa.

ENCONTRAR EMPLEO.

En primer lugar uno de los elementos más importantes para aumentar la empleabilidad de un individuo reside en su capacidad para realizar y mantener en el tiempo una búsqueda activa de empleo de forma eficiente e innovadora, utilizando los recursos a su alcance con mentalidad abierta e implementando de forma sistemática recursos que logren al final la creación de una marca personal diferenciada.

El proceso de diferenciación de “marca” es vital para ser empleable, en este sentido la exploración y dominio de las redes sociales son actualmente determinates en la forma en que nos mostramos ante los demás. La gestión inteligente, innovadora y profesional de nuestro curriculum supone un plus añadido de diferenciación y un reclamo ante las empresas que buscan candidatos en la “red”.

En la búsqueda de empleo sistemática es muy importante mantener unas expectativas abiertas y flexibles. La meta está en hacer coincidir nuestra oferta competencial con las necesidades que demanda nuestro entorno en ese momento y sólo en ese momento concreto. La mentalidad abierta exige improvisación, por lo que en determinadas ocasiones podemos destacar nuestra experiencia laboral en el campo de esa oferta de trabajo en detrimento de nuestras competencias teóricas, poniendo de relieve nuestra experiencia en un puesto de similares características. Por el contrario, nada nos impide explicitar nuestra formación teórica y nuestra acreditación académica en ese campo en concreto (dando menor valor a la experiencia laboral) si con eso conseguimos atraer la atención de aquellos que nos seleccionan.

Por tanto, el curriculum y las formas de presentación de nuestra candidatura, no deben seguir siendo como hasta ahora, estáticos, monolíticos e inalterables, al contrario hemos de diversificar las formas de darnos a conocer, no sólo en el tipo de formato que utilicemos (carta de presentación, blog personal, video-curriculum, etc) también debemos hacer que el contenido curricular cambie y se adapte a cada oferta de trabajo, variando su estructura y extensión en función de aquello que cada oportunidad de empleo, cada empresa, cada entrevista de trabajo demada de nuestras capacidades. Un mercado laboral flexible necesita como respuesta una oferta de trabajo adaptada a cada situación.

PARÁMETROS QUE DEFINEN LA EMPLEABILIDAD.

  1. Es fundamental manifestar deseo de progresar profesionalmente y de formase en todas las facetas. Es pues vital orientar las actitudes hacia procesos que las empresas valoran muy positivamente como la capacidad para responder a los cambios de forma inmediata y la toma de decisiones bajo presión en función de posibilidades reales y riesgos calculados.
  2. Por otra parte aumenta el nivel de empleabilidad todo lo relacionado con la inteligencia emocional y la capacidad de interactuar con los demás. En esta faceta las competencias más valoradas por las empresas son la seguridad, la autoconfianza, la capacidad de comunicación y la capacidad de empatizar e influir grupalmente. 
  3. Otra vertiente a destacar dentro de los parámetros deseables de empleablidad se refieren a la inteligencia práctica y el razonamiento tanto verbal como numérico. Se trata de valoraciones que hacen las empresas sobre la capacidad analítica y la resolución de problemas  y sobre todo las destrezas alcanzadas en el manejo y gestión de las nuevas tecnologías de Internet.

Todo lo anterior esta hiperconectado a una realidad concreta, es decir, la empleabilidad es real y medible dentro de un entorno que el trabajador debe conocer y dominar, ser empleable significa también desarrollar competencias prácticas sobre el conocimiento del negocio, la capacidad de gestión y mostrarse continuamente orientado hacia: resultados, calidad y formación continua. Otros elementos coyunturales y medibles que facilitan un mayor nivel de empleabilidad se refieren a circunstancias personales de disponibilidad del individuo o situaciones coyunturales del entorno.

  1. La densidad de redes sociales, clientelares y de relación de que se disponga. Los contactos en el sector.
  2. La pertenencia (o no) a un determinado colectivo que cuente con beneficios en la contratación.
  3. La disponibilidad para aceptar procesos de cambio como la movilidad geográfica y funcional.
  4. La mayor o menor disposición en cuanto a modalidad de contratación, salario y flexibilidad horaria.
  5. La existencia de un determinado nivel de desempleo dentro del sector de actividad al que desea incorporarse.

EMPLEABILIDAD Y PRECARIEDAD LABORAL.

La nueva biografía laboral del trabajador propio de la economía postindustrial tiene como una de sus características la pérdida del trabajo fijo, el fin de la estabilidad laboral propia de la economía de postguerra y que significaba desarrollar todo la actividad profesional en una empresa (a lo sumo en dos). Hoy, el trabajador-tipo se ve sometido cada vez más a salidas y entradas del mercado laboral, y a alternar períodos de empleo con otros de desempleo más o menos prolongados.

Por otra parte, la mayor diferenciación profesional, la eclosión del emprendimiento, la emergencia de nuevas ocupaciones y puestos de trabajo y el impacto de las nuevas tecnologías en la estructura de los “oficios” clásicos, obligan a grandes colectivos de trabajadores a sufrir procesos de reconversión y reciclaje profesional. La readaptación de esta fuerza de trabajo al mercado laboral necesita la resocialización en conceptos como la flexibilidad, la competitividad, la multifuncionalidad, la eficiencia tecnológica, y sobre todo la aceptación de la formación continua como única vía de ser competitivo en la búsqueda y mantenimiento de un puesto de trabajo en cualquier sector de actividad. Todos estas premisas forman parte integral del concepto de empleabilidad. Estos perfiles de especial dificultad para incrementar la empleabilidad son vitales para luchar contra el desempleo en determinadas cohortes de edad temprana de baja cualificación (desempleo juvenil). En cuanto a la necesaria reconversión de los parados mayores de 45 años, debemos llamar la atención sobre su dramático panorama laboral y social, en muchos casos son trabajadores experimentados en edades centrales de sus carreras profesionales y víctima de E.R.E.S, despidos colectivos o bien pertenecientes a sectores en declive.

Son trabajadores totalmente desorientados y aterrados ante una situación de desempleo que nunca imaginaron y que ni comprenden ni asimilan. Pues bien, la única salida posible es incrementar su nivel de empleabilidad y volver a posicionarse y competir por un puesto en el mercado de trabajo actual. Sin pretender dar recetas infalibles o pócimas mágicas, podemos indicar algunas conductas que facilitan la reconversión laboral de los trabajadores veteranos que pretenden reinsertarse en el tejido productivo:

  1. Es necesario partir desde una pequeña catarsis que implique un cambio de perspectiva, abandonando sentimientos de venganza o de ira por su nueva situación de desempleado, la ausencia de negatividad es imprescindible.
  2. Interiorizar los valores y actitudes más positivas, aquellas que han servido para llegar con éxito hasta el presente. Se debe analizar las competencias y relacionarlas con las posibilidades y con la situación del mercado de trabajo en la zona de influencia del trabajador.
  3. Debe plantear en el entorno social y familiar la nueva situación, la nueva realidad de trabajador en paro, de modo que la incomunicación no sea una limitación que impida recibir apoyo y ayuda cuando se solicite. Antes de nada es imprescindible que el trabajador no se desmorone y que construya (o reconstruya) una sólida estructura interna, manteniendo las rutinas diarias e incorporando otras que ahora puede permitirse por disponer de tiempo.
  4. Efectuar un plan de acción sistemático y razonable (con una duración estimada de al menos 1 año) mediante un curriculum basado en competencias laborales nuevas y experiencias profesionales pasadas, teniendo en cuenta la situación del entorno y permaneciendo proactivo hacia nuevos procesos de formación. El nivel de empleabilidad dependerá de la capacidad de no autoengañarse y de interiorizar el contexto en el que se desarrolla su nueva vida laboral. En fin, debe asimilar que la situación anterior, aquella que fue la base de su vida profesional pasada debe quedar superada para poder afrontar cambios y adaptaciones al cambiante escenario laboral de nuestro tiempo.

*Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación.

“Comunicar para aprender y compartir”

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