Precariedad laboral en la III Revolución Industrial


Trabajadores y Posmodernidad en la Empresa del siglo XXI.

Continuando con la serie de artículos referentes a la postmodernidad desde el punto de vista de la Sociología del Trabajo y las Relaciones Laborales. Abordamos ahora las consecuencias fundamentales que está teniendo la III Revolución Industrial sobre las condiciones sociolaborales de los trabajadores/as del siglo XXI.228391_223516150999231_100000225436362_1044473_7330271_n

El primer rasgo que llama poderosamente la atención es la condición de incertidumbre que invade todo lo que tiene que ver con el mercado de trabajo actual. Esta nueva sociedad líquida, está sociedad del conocimiento impregna de volatilidad y cambios constantes cada una de las clásicas instituciones que estructuraban la vida en sociedad hasta hace 50 años.

Los vectores que se imponían en las relaciones industriales clásicas eran la negociación colectiva basada en salario, productividad, empleo estable y carrera profesional. Hoy en día, en esta nueva realidad de objetivos centrados en el cliente, mercados cambiantes, exigentes y globales, se impone la necesidad de contar con altos márgenes de flexibilidad en todos los ámbitos de la actividad empresarial. A la nueva realidad de la empresa se corresponde obligatoriamente una nueva realidad para los empleados que en ella trabajan.

“Son las empresas y sus recursos humanos y materiales los que tienen que adaptarse al mercado y no al revés”

Segmentación y recualificación. Procesos internos del mercado de trabajo.

La propia empresa como organización ha entrado en una dinámica de cambio de dueño o titularidad, cambio de actividad o producto, impulsora de fusiones o alianzas, Opas, reducciones de plantilla, deslocalizaciones, etc

Algunas cuestiones que son ya problemas clásicos en la economía española y de otros estados como poca  presencia sindical en el tejido empresarial no hace sino ahondar en la debilidad de los trabajadores/as en sus relaciones laborales. A la ya señalada incertidumbre debemos añadir que con más de un 89% de las empresas tiene tamaño PYME, no es de extrañar que la capacidad que tienen los trabajadores/as para plantear reivindicaciones a las empresas es poca, de manera que las condiciones de trabajo son dirigidas de forma casi unilateral por los propios empresarios. Otra cuestión son las RRLL en las empresas de gran tamaño e incluso en las Administraciones Públicas, donde el equilibrio de fuerzas y la representación sindical está (aún) algo más compensada.

Ya hemos incidido en otros escritos sobre el fenómeno de segmentación del mercado de trabajo, donde la crisis de la negociación colectiva es un elemento más de empeoramiento de la situación delimitando claramente trabajadores con convenio y condiciones laborales estandard, y trabajadores sin acceso a la negociación colectiva y condiciones laborales por debajo de la media. Esta segmentación da lugar por otra parte a la emergencia de grupos de trabajadores/as privilegiados con pactos individualizados.

La constante recualificación y la búsqueda de las empresas en sus plantillas de capacidades polivalentes, multifuncionales, sirve para añadir mayor capacidad de respuesta del trabajador/a a los cambios y flexibilidad funcional e incluso movilidad geográfica.

Individualismo.  Daños colaterales de la Sociedad del Conocimiento.

Las exigencias de la posmodernidad en el mundo del trabajo actual obligan al trabajador/a a convivir con altas dosis de precariedad e incertidumbre, lo que hace que muchos de ellos opten por intentar captar la atención de los directivos de las empresas y mandos intermedios de forma individual, intentando plantear la relación con la empresa en términos de méritos y logros individuales al margen de cualquier espíritu corporativista o de colectividad. El individualismo en las relaciones empresa-trabajador/a, es junto con la precariedad y la flexibilidad, tres elementos clarificadores del fin del equilibrio de poder (si alguna vez lo hubo)  en las relaciones laborales de los últimos 25 o 30 años.

Algunas de las causas de esta situación podemos buscarlas en la desaparición de los referentes ideológicos que impregnaban las plataformas reivindicativas de sindicatos y trabajadores/as antes de 1980.

Negociación colectiva. Crónica de una muerte anunciada.

No podemos obviar que la nueva disposición de los trabajadores/as en las empresas debido al cambio estructural y organizativo del modelo postindustrial, junto con prejubilaciones, ERES, incorporaciones desde la universidad, técnicos especialistas que negocian condiciones individuales rompiendo el carácter colectivo de la negociación por grupos de salario o  la nueva estructura de categorías laborales (mejor dicho su sustitución por grupos profesionales multifuncionales) con tablas salariales más abiertas e individualizadas. El fin de la producción homogénea y lineal es el fin de las condiciones homogéneas y los salarios grupales. Se impone una nueva realidad. Dura realidad.

El componente humano que integra el mercado de trabajo posmoderno parte de unos supuestos formativos y tecnológicos que llevan el germen del individualismo y la pérdida de conciencia de clase en su propio proceso de socialización.

Las consecuencias son cambios internos y externos que poco a poco se imponen en la negociación colectiva durante los años 80 y sobre todo 90 del siglo pasado. Se produce de forma paulatina un cambio generacional en el mercado de trabajo y también en el tejido empresarial. Las nuevas cohortes de trabajadores/as que se incorporan a duras penas a las empresas no se identifican ya con la tradición reivindicativa de los compañeros/as más veteranos.

Conclusión. 

La Posmodernidad en el mundo de las relaciones laborales y de la empresa ha traído como consecuencia que gran parte del colectivo de trabajadores/as mantenga una condiciones laborales que han quedado al margen de cualquier regulación o arbitraje legal y que ahora se rigen por exigencias individualistas y poco tangibles, como la responsabilidad, la confianza o la integración en la cultura de empresa. Como podemos observar todos ellos elementos bastante difusos y donde la seguridad en el empleo o las condiciones objetivas de trabajo quedan difuminadas en un segundo plano. Se trata de otra manera de entender el trabajo y las relaciones laborales en un mundo GLOCAL.

 

NOTA.-Se recomiendan textos de Zigmun Bauman y de Manuel Castell para ahondar en el tema.

 

“Compartir para comunicar y aprender”

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